ハラスメントおよびいじめ防止ポリシー

1. 方針声明

1. 当社は、すべての従業員がそれぞれの潜在能力を発揮できる、刺激的で支援的な職場環境を提供したいと考えています。このような環境は、いかなる従業員もいじめ、嫌がらせ、威嚇、攻撃、報復または強要を受ける状況では成り立ちません。
2. この方針の目的は、すべての従業員が職場において嫌がらせその他のいじめのない、尊厳と敬意をもって扱われることを確保することです。本方針は、嫌がらせまたはいじめに該当し得る行為の例と、そのような行為を排除するという当社のコミットメントを示します。
3. すべての従業員は、同僚を尊厳と敬意をもって扱う責任があります。この方針を成功させるため、誰もが時間を取ってこれを読み、理解するようにしてください。すべての従業員は、自らの言動が他者を不快にさせる可能性があるかどうかを考慮すべきです。意図しない嫌がらせやいじめであっても容認されません。
4. 嫌がらせまたはいじめが行われたことが認められた場合、それは非違行為として当社の懲戒手続に基づき対処されます。場合によっては重大な非違行為として扱われ、当該責任者の即時解雇につながることがあります。また、故意に他者を嫌がらせした従業員は刑事犯罪を犯していることも念頭に置く必要があり、（社内の懲戒処分とは別に）適用法令に基づき訴追される場合があります。さらに、被害者が性差別、人種差別、障害に関する嫌がらせを審判所または裁判所に申し立てた場合、加害者は損害賠償について個人的に責任を負う可能性があります。
5. この方針は、いかなる従業員の雇用契約の一部を構成するものではなく、いつでも改定されることがあります。

2. 法令上の要件

1. 当社は、関連法令に従い、従業員に安全な職場および安全な作業体制を提供する義務を負っています。これには、嫌がらせやいじめのない職場が含まれ、これは場合によっては違法な差別にも当たることがあります。
2. また、嫌がらせおよび報復は違法であることを認識しており、当社は、従業員が職務遂行中に、性別、性的指向、婚姻または民事パートナーの地位、性別変更、人種、肌の色、国籍、民族的または国民的出身、宗教または信条、障害、年齢を理由とする違法な嫌がらせ、いじめまたは差別から保護されるよう責任を負います。
3. 個々の従業員も、場合によっては、同僚または第三者（顧客を含む）に対する嫌がらせについて法的責任を負うことがあり、裁判所または雇用審判所により賠償を命じられることがあります。

3. この方針の適用対象

この方針は、その地位、職位、等級にかかわらず、当社のために働く、または当社のいずれかの施設で働くすべての個人に適用されます。したがって、管理職、役員、取締役、従業員、コンサルタント、請負業者、研修生、在宅勤務者、パートタイムおよび有期雇用の従業員、臨時スタッフ、派遣スタッフが含まれます（本方針では総称して「従業員」と呼びます）。

4. 方針の実施責任者

1. 当社の取締役会は、この方針の効果的な運用について全体的な責任を負いますが、その実施監督に関する日常的な責任はCFOに委任されています。
2. すべての管理職は、この方針の範囲内で運用し、すべての従業員が期待される行動基準を理解するよう確保し、行動が要件を下回った場合には対応する特定の責任を負います。
3. 従業員は、認識した嫌がらせまたはいじめの事案を、直属のManagerまたはCFOに報告しなければなりません。
4. この方針に関する質問は、CFOに連絡してください。

5. 嫌がらせといじめとは何か

1. 嫌がらせとは、受け手の尊厳を侵害し、または受け手に対して威圧的、敵対的、屈辱的、恥辱的もしくは不快な環境を作り出すことを目的とする、またはその効果を有する、望まれない身体的、言語的または非言語的な行為をいいます。
2. 嫌がらせはしばしば、被害者の性別、性的指向、婚姻または民事パートナーの地位、妊娠・出産、性別変更、人種、肌の色、国籍、民族的または国民的出身、宗教または信条、障害または年齢を対象とします（ただしこれらに限定されません）。
3. 一人に対する望まれない、または不快な行為が一度だけでも、嫌がらせに当たることがあります。
4. 嫌がらせの例には以下が含まれます:
   1. 望まれない身体的接触や「ふざけたじゃれ合い」。このような望まれない身体的接触には、相手に触れる、つねる、押す、身体をこすりつける、個人的空間に入り込むことから、つかみかかる、突き飛ばす、殴る、より重大な身体的または性的暴行までが含まれます;
   2. 歓迎されない性的な行為で、加害者は無害な軽いからかいと認識している場合があり、望まれない示唆、誘い、申し入れ、性的行為の要求を伴うことがあります;
   3. 性的な好意がキャリアを進展させる、または性的な好意の拒否がそれを妨げ、あるいは不利な扱いにつながるという示唆;
   4. そのような提案が歓迎されないことが明確にされた後も、職場内外での社交活動を継続的に持ちかけること;
   5. 不適切または侮辱的な行為。攻撃的または威圧的な発言やジェスチャー、あるいは配慮に欠ける冗談や悪ふざけの形をとることがあります;
   6. ポルノ的またはわいせつな、あるいは一部の個人や集団が不快と感じるおそれのある資料の送付または掲示（e-mails、text messages、video clips、mobile phonesで撮影または送信された写真、またはinternet経由のものを含む）;
   7. たとえば、会話や職場の社交活動から意図的に除外するなどして、誰かを無視したり仲間はずれにしたりすること;
   8. 悪意ある噂を広めること;
   9. 他者に上記のいずれかを行うようそそのかすこと。
5. いじめとは、権力の乱用または誤用を通じて、相手に脆弱感、不安、屈辱、脅威を感じさせる、攻撃的、威圧的、悪意のある、または侮辱的な行為です。権力には、個人的な強さと、恐怖や威嚇を通じて他者を強制する力の両方が含まれます。いじめはしばしば嫌がらせの一形態であり、個人の自信、能力、自尊心を損なう可能性があります。嫌がらせと同様に、いじめは身体的、言語的、非言語的な行為の形をとり得ます。継続的である場合も、孤立した一件である場合も、明白な場合も巧妙な場合もあり、対面または間接的に行われることもあります。
6. 従業員の業績や行動に対する正当で建設的な批判、または雇用の過程で従業員に行われる合理的な要請は、いじめには当たりません。
7. いじめの例には以下が含まれます:
   1. 怒鳴る、皮肉を言う、あざける、侮辱する;
   2. 身体的または心理的な脅し;
   3. 従業員の能力を意図的に損なおうとすること。たとえば、一貫して不合理または不公平な業務量や、過度な監督によるもの;
   4. 誰かの業績について不適切または軽蔑的な発言をすること;
   5. 上位職にある者による権限または権力の乱用;
   6. 会議や連絡から同僚を正当な理由なく排除すること。
8. この方針は、職場内で発生する嫌がらせまたはいじめだけでなく、出張、イベント、当社のためまたは当社を代表して組織される懇親行事など、職場外の環境で、かつ当社の施設内外を問わず発生する嫌がらせまたはいじめにも適用されます。また当社は、顧客や来訪者など第三者による当社従業員への嫌がらせについても、ゼロトレランス方針を運用しています。
9. 自分が嫌がらせを受けている、またはいじめを受けていると考える人は、以下に示す手続をためらわずに利用してください。

6. いじめまたは嫌がらせを解決するための非公式な手順

1. 自分がいじめまたは嫌がらせを受けていると考える場合、可能であれば、まず責任者本人と非公式に問題解決を試み、その行為が望ましくない、または不快であることを明確に伝えてください。自分だけで行うのが難しすぎる、または気まずい場合は、直属のManagerまたはCFOの支援を求めてください。彼らは、いじめまたは嫌がらせを受けたと考える人に対し、機密ベースの助言と支援を提供し、非公式または正式な手段を問わず、問題解決を支援します。
2. ある出来事または一連の出来事がいじめまたは嫌がらせに当たるかどうか疑義がある場合は、まず直属のManagerまたはCFOに機密のまま、非公式に連絡してください。彼らは、あなたの懸念をどのように取り扱うべきか助言できます。
3. 非公式な手順で解決しなかった場合、またはそれが適切でない場合は、以下の正式手続に従ってください。

7. いじめまたは嫌がらせに関する正式な苦情の申し立て

1. 嫌がらせまたはいじめの性質上、または問題を起こしている人物と直接話すことができないと感じるため、非公式な手続が適切でない場合があります。このような場合、または非公式手続が不首尾に終わった場合は、CFOに書面で苦情を申し立ててください。CFOの役割は、可能な限り解決策を得ること、および関係者全員の機密性を尊重することです。事案がその者に関するものである場合は、CEOに付託してください。
2. 書面による苦情には、問題となっている行為の詳細を完全に記載してください。これには、加害者またはいじめを行った者の氏名、嫌がらせまたはいじめの内容、発生した日付および時刻、証人の氏名、そして発生を止めようとしてこれまでに取られた措置が含まれます。
3. 原則として、苦情を進めるかどうかの決定はあなたに委ねられます。ただし、当社にはすべての従業員を保護する義務があり、すべての事情を考慮して適切と判断した場合には、当社が独自に対応を進めることがあります。

8. 正式調査

1. 苦情は、何が起きたのかの詳細を完全に把握するため、迅速かつ機密の方法で調査されます。調査に関与する必要がある者を除き、いわゆる「知る必要のある者」の範囲を超えて、あなたの氏名および申し立てられた加害者またはいじめを行った者の氏名は開示されません。当社は、適切な経験を有し、当該苦情に事前に関与していないManagerを調査担当として任命し、調査の暫定日程を定め、すべての当事者に通知します。調査は綿密、公平かつ客観的に行われ、関係者全員の権利に十分配慮して実施されます。
2. 申し立てられた加害者またはいじめを行った者を一時的に配置転換すべきか、満額給与で一時停止すべきか、または調査結果が出るまで報告系統やその他の管理体制を変更すべきかについて検討します。
3. 調査の開始時に、調査担当者はあなたと面談し、あなたの苦情に至った経緯について話を聞きます。あなたには、選んだ同僚を同席させる権利があります。当社は、調査中および／または終了時に、必要に応じてあなたとの追加面談を設定します。
4. 調査担当者は、申し立てられた加害者またはいじめを行った者とも面談し、その者も選んだ同僚を同席させることができます。また、あなたの苦情で言及された出来事の証人に話を聞く必要がある場合があります。証人への聴取が必要な場合は、機密保持の重要性が強調されます。
5. 調査終了時に、調査担当者は、苦情を検討するために当社が指名した上級Managerへ報告書を提出します。通常、上級Managerは、調査終了から1週間以内に結果を報告するため、あなたとの面談を設定します。調査担当者の報告書の写しと上級Managerの判断は、あなたおよび申し立てられた加害者に提供されます。
6. 上級Managerが嫌がらせまたはいじめの発生を認定した場合、直ちにそれを停止させ、再発を防ぐため、速やかに措置が講じられます。認定結果は当社の懲戒手続に基づき処理されます。加害者またはいじめを行った者を解雇すべきか、そうでない場合に現職に留めるべきか、または異動させるべきかが検討されます。
7. たとえ苦情が認められなかった場合でも、あなたと申し立てられた加害者またはいじめを行った者との継続的な職場関係をどのように管理するかが検討されます。これには、たとえば何らかの調停やカウンセリングを行うこと、または双方の職務や報告系統を変更することが含まれる場合があります。
8. 調査の結果、故意に虚偽の情報を提供した、または不誠実に行動したと判断された従業員は、当社の懲戒手続に基づく措置の対象となる場合があります。

9. 不服申立て

1. 苦情が満足のいくように解決されなかった場合、決定があなたに送付または通知された日から1週間以内に、上訴理由をすべて記載した書面をCFOへ提出して不服申立てを行うことができます。
2. 当社は、通常、あなたの書面による不服申立てを受領してから1週間以内に、不服申立て面談を行います。これは、以前にこの件に関与していない、より上位のManager（ただし、以前に関与した者の出席を求める場合があります）またはDirectorが、公平に取り扱います。あなたには同僚を同席させる権利があります。
3. 当社は、通常、不服申立て審理から1週間以内に、最終決定を書面で確認します。これで手続は終了し、これ以上の不服申立てはありません。

10. 苦情申立てまたは調査協力者の保護

1. この方針に基づく苦情を申し立てた従業員、または本方針に基づく調査に誠実に参加した従業員は、その関与を理由とするいかなる形の威嚇や報復からも保護されます。
2. そのような威嚇や報復を受けたと考える従業員は、CFOの支援を求めてください。あるいは、または加えて、この手続または当社のGrievance Procedureに基づき、書面で苦情を申し立てることもできます。

11. 機密保持

1. 機密保持は、この方針で定める手続の重要な一部です。苦情を申し立てる者であれ、いかなる調査に関与する者であれ、本方針の運用に関わるすべての者は、求められる高度な機密性を守る責任があります。
2. 機密保持の違反は、当社の懲戒手続に基づく懲戒処分の原因となる場合があります。

12. この方針の監視および見直し

1. この方針はCFOによって定期的に見直されます。改定案は取締役会に報告されます。
2. CFOは、本方針に基づく調査または事務作業に関与する可能性のある者が、それらの職務を支援するために、定期的かつ適切な研修を受けるよう確保する責任を負います。
3. 従業員は、CFOに連絡することにより、この方針について意見を述べ、改善案を提案することができます。

CSAHABP 10/2025