機会均等および差別禁止方針

1. 方針声明

1. 当社は、性別、性的指向、婚姻上または民事上のパートナーの地位、性別変更、人種、肌の色、国籍、民族的または国家的出自、宗教または信条、障害、年齢を理由として従業員を差別しません。差別禁止および機会均等の原則は、現従業員による元従業員、来訪者、クライアント、顧客および供給業者の取扱いにも等しく適用されます。
2. 差別禁止の原則を実施するために当社が講じる措置は、関連する政府機関および専門機関によって公表された助言に基づいて策定されています。当社は、この方針を実効あるものとし、すべての従業員に周知するための行動計画に取り組んでいます。
3. この方針は、機会均等上の問題を生じさせる可能性があるとして当社が特定した従業員の特定の区分および業務分野を扱い、当社の方針および機会均等への取組みに関するより具体的な指針を示します。
4. すべての従業員はこの方針に従って行動する義務があり、したがって、常に同僚を尊重して接し、また、部下であれ上位者であれ、他の職員を差別したり嫌がらせをしたりしてはなりません。当社はいかなる差別的慣行または行為も容認しません。

2. 方針の適用範囲および目的

1. この方針は、求人広告、採用および選考、研修および能力開発、昇進の機会、労働条件、福利厚生および施設ならびに賃金、労働安全衛生および職場での行動、苦情処理および懲戒手続、ならびに余剰人員整理を含む雇用終了に適用されます。
2. 当社は、従業員の宗教、文化および家庭上の責任の要件に対応するため、適切な措置を講じます。

3. 差別の形態

1. 差別は直接的または間接的なものであり、故意または不注意により発生することがあります。
2. 直接差別は、上記の1a項に定める1つ以上の事由に関連する理由により、誰かが不利益を被る場合に発生します。たとえば、応募者が「集団に馴染まない」と考えられることを理由にその人種を理由として不採用とすることは、直接差別に当たる可能性があります。
3. 間接差別は、例えば性別または人種などの理由により、個人が不当な規定、基準または慣行の対象となり、特に不利益を被る場合に発生します。たとえば、身長要件は男性より女性の方を割合として多く排除する可能性があります。この基準が性別と関係のない理由で客観的に正当化できない場合、それは性別を理由とする間接差別となります。
4. 差別には、被害的取扱い（差別に対して法的権利を主張するため、またはその点に関して同僚を支援するために取られた行動を理由として不利益な取扱いを受けること）および嫌がらせ（当社の嫌がらせおよびいじめ防止方針の対象となります）も含まれます。

4. 採用および選考

1. 当社は、上記の1a項に列挙された違法な事由のいずれによっても、求人応募者が不利益な取扱いを受けないように努めます。当社の採用手続は定期的に見直されており、職務を効果的に遂行するために不可欠であること、したがって差別のない理由に基づいて正当化されることを確保するために基準も定期的に見直されます。
2. 当社は、求人情報が広い労働市場、必要に応じて当社組織内で代表性の低いグループにまで届くよう措置を講じます。求人広告には、当社の機会均等および差別禁止方針に関する適切な短い記載を含め、この方針の写しは求人について問い合わせた者に提供します。

5. 従業員研修および昇進ならびに労働条件

1. 従業員の研修ニーズは定期的な評価を通じて把握されます。すべての従業員には、組織内での成長を可能にするための研修への適切なアクセスが提供され、すべての昇進決定は能力に基づいて行われます。
2. 組織のあらゆる階層における機会均等を確保するため、異なるレベルの従業員構成および異動は定期的に監視されます。必要に応じて、不必要または正当化できない障壁を特定して除去し、恵まれないグループまたは十分に代表されていないグループの特別なニーズを満たすために、適切な施設および労働条件を提供する措置が講じられます。
3. 当社の労働条件、福利厚生および施設は、利用すべきすべての従業員がそれらにアクセスでき、アクセス上の違法な障害がないことを確保するため、定期的に見直されます。

6. 雇用終了

1. 当社は、余剰人員整理の基準および手続が公正かつ客観的であり、直接的または間接的な差別に当たらないことを確保するために監視します。
2. また、懲戒警告、解雇、その他の懲戒処分のいずれに至る場合でも、懲戒手続がすべての従業員に対して公正かつ均一に実施されることを確保します。

7. 障害差別

1. 障害がある場合、または障害を負った場合は、その状況を当社に伝えることをお勧めします。これは、あなたまたは同僚に関する労働安全衛生上の影響を踏まえ、可能な限り支援できるようにするためです。また、業務条件または職務内容について、必要であると考える、または職務遂行に役立つ合理的調整について、直属の上司またはCFOに相談することもできます。直属の上司またはCFOは、可能な合理的調整について、あなたおよびあなたの医療助言者と協議する場合があります。そのような提案は慎重に検討され、可能かつ職務上の必要性に照らして相当な範囲であれば対応します。ただし、提案された調整に対応することが当社にとって合理的でない場合もあり、そのような場合には、調整を行わないという当社の判断の根拠について情報を提供します。
2. 当社施設の物理的特徴を監視し、障害のある従業員、応募者またはサービス利用者が他の従業員に比べて著しく不利な立場に置かれていないか検討します。可能かつ相当な範囲で、障害のある従業員およびサービス利用者のアクセス改善に向けた措置を講じます。

8. 有期契約従業員および派遣労働者

当社は、有期契約従業員および派遣労働者の活用状況ならびにその労働条件を監視し、福利厚生、研修、昇進および正社員雇用の機会への適切なアクセスが提供されていることを確保します。必要に応じて、正規の空席にアクセスしていることを確保するため、その進捗を監視します。

9. パートタイム従業員

当社は、パートタイム従業員の労働条件およびその昇進状況を監視し、福利厚生、研修および昇進の機会への適切なアクセスが提供されていることを確保します。労働時間の変更の要望は適切に取り扱われるようにします。

10. 方針違反

1. 差別を受けた可能性があると考える場合は、当社の苦情処理手続を通じて申し立てることをお勧めします。嫌がらせを受けた可能性があると考える場合は、当社の嫌がらせおよび差別禁止方針を通じて申し立てることをお勧めします。どちらが適用されるか不明な場合、または進め方について助言が必要な場合は、CFOに連絡してください。
2. この方針の潜在的な違反に関する申し立ては秘密として取り扱われ、関連手続に従って調査されます。善意でそのような申し立てを行った従業員が、その結果として報復を受けたり、不利益な取扱いを受けたりすることはありません。ただし、悪意をもって行われたことが判明した虚偽の申し立てについては、当社の懲戒手続に基づいて対処します。
3. 差別、嫌がらせ、被害的取扱いまたは不公正な取扱いについて苦情を申し立てるには、以下を提供してください:
   1. 差別を行ったとされる人物の名前;
   2. どのような形態の差別が発生したか、また発生日時および場所の詳細;
   3. 差別事案の目撃者の名前;
   4. 同様の方法で扱われた他の人の名前;
   5. 従業員が差別を是正するために既に取った措置;
   6. 希望する解決策。

   この手続に基づく苦情を受領した後、当社は苦情を徹底的に調査します。性的嫌がらせまたは人種的嫌がらせの場合には、可能な限り匿名性を保護します。また、この件については秘密を保持してください。

4. 差別または嫌がらせを行ったことが判明した従業員は、懲戒処分の対象となります。このような行為の重大な事案は重大な不正行為を構成し、その場合、即時解雇となる可能性があります。当社は、この方針の重大な違反に対して常に厳格な姿勢を取ります。

CSEONDP 10/2025